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Le point sur le harcèlement moral en droit du travail

Le 22 janvier 2015
Le point sur le harcèlement moral en droit du travail
Que faire en cas de harcèlement moral au travail ?


Alors que les contentieux relatifs au harcèlement moral vont croissant en droit du travail, il apparait important de faire un point sur ce qu'est véritablement le harcèlement moral.

Qu'est-ce que le harcèlement moral ?


En droit du travail, il existe une définition claire du harcèlement moral puisque le code du travail indique qu'il s'agit des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits, à la dignité, à la santé physique ou mentale du salarié ou de compromettre son avenir professionnel.

En d'autres termes, et selon la jurisprudence, le harcèlement moral procède d'un acharnement sur la personne du salarié de manière récurrente et sans justification, supposant ainsi un comportement à caractère répétitif et procédant d'agissements envers une personne durant une période assez importante et de manière suffisamment répétée.

Les reproches sont-ils du harcèlement moral ?

En revanche, il ne saurait y avoir de harcèlement :

- s'agissant de reproches et avertissements justifiés par des insuffisances professionnelles et le comportement du salarié.

- en cas de manifestation par l'employeur de son mécontentement et de la formulation de reproches à l'encontre d'un salarié.

Un seul acte suffit-il ?

En droit français, non. Et pourtant, la législation sur le harcèlement moral est issue d'une directive communautaire qui retient le harcèlement dès le premier agissement.

Mon état de santé peut-il démontrer le harcèlement ?

En droit du travail, les seuls éléments médicaux ne suffisent pas à caractériser le harcèlement moral. Cependant, ils n'en demeurent pas moins des indices très importants qui laissent présumer du harcèlement et qui s'ajoutent aux autres éléments.

Comment faire pour prouver le harcèlement ?

Le droit français instaure un système original. Le salarié doit, dans un premier temps, établir la matérialité de faits qui permettent de présumer l’existence d’un harcèlement.

Si le juge les reçoit, l’employeur doit, dans un second temps, prouver que les agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement.